Bugun...



İşçi ücretleri ödemeleri hakkında bilgilendirme

İşçi ücretleri kaç gün üzerinden ödenir?

facebook-paylas
Güncelleme: 17-08-2021 09:23:59 Tarih: 14-03-2021 00:56

İşçi ücretleri ödemeleri hakkında bilgilendirme

İŞÇİ ÜCRETLERİ KAÇ GÜN ÜZERİNDEN ÖDENMELİDİR ?

Son zamanların güncel konusu üzerinde ben de görüşlerimi belirtmek istedim. Konu biraz karışık olduğu için yazı uzun olmuş olabilir. Umarım okurken sıkılmazsınız. 

Son söyleyeceğimi ilk başta söyleyeyim.

İşçi ücretleri fiilen çalışılan günler için ödenmeli ve ay veya ödeme dönemi 28 gün çekiyorsa 28 gün üzerinden, 30 gün çekiyorsa 30 gün üzerinden, 31 çekiyorsa 31 gün üzerinden ödenmelidir.

Gerek Kamu Kurum ve Kuruluşlarında gerekse özel sektörde farklı uygulamalar yapılmakta olup, her ay 30 gün üzerinden ücret ödeyen kurumlar da var, ay kaç gün çekiyorsa o kadar gün üzerinden ödeme yapan kurumlar da var.

Her ay 30 gün üzerinden ücret ödenmesi halinde 30 x 12 = 360 gün ücret ödenmekte,

Her ay değişik şekilde 28, 30, 31 gün üzerinden ödenmesi halinde 365 gün üzerinden ücret ödenmektedir. 

Sadece Şubat ayında 28 gün üzerinden ücret ödenenler üzülmesin, yıl bazında düşünüldüğünde daha avantajlılar.

 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 4. Maddesinde “İstihdam şekilleri” düzenlenmiş olup, Kamu hizmetlerinin; memurlar (4-A), sözleşmeli personel (4-B), geçici personel (4-C) (mülga oldu yani kaldırıldı) ve işçiler (4-D) eliyle gördürüleceği ifade edilmiştir.

657/ 4-D maddesinde İşçiler 
“(A), (B) ve (C) fıkralarında belirlenenler dışında kalan ve ilgili  mevzuatı gereğince tahsis edilen sürekli işçi kadrolarında belirsiz süreli iş sözleşmeleriyle çalıştırılan sürekli işçiler ile mevsimlik veya kampanya işlerinde ya da orman yangınıyla mücadele hizmetlerinde ilgili mevzuatına göre geçici iş pozisyonlarında altı aydan az olmak üzere belirli süreli iş sözleşmeleriyle çalıştırılan geçici işçilerdir.
 
 Bunlar hakkında bu Kanun hükümleri uygulanmaz.” Şeklinde tanımlanmıştır.

Ayrıca 5. Madde de ise, “Bu Kanuna tabi kurumlar, dördüncü maddede yazılı dört istihdam şekli dışında personel çalıştıramazlar.” Şeklinde kısıtlayıcı bir düzenleme de yapılmıştır.

Maalesef Kamu Kurumlarının çalıştırma şekillerine baktığımızda, 4 ve 5. Maddedeki şartlara uygun olmayan çalıştırma şekilleriyle karşılaşmaktayız. Örneğin; TYP çalışanları, usta öğreticiler, çeşitli kurumlarda 10 ay süreyle çalışanlar gibi…(Bu konu ayrı bir çalışma gerektirir)

657 sayılı Kanunun 164. Maddesinde memurlara aylıklarının her ay peşin olarak ödeneceği, Sözleşmeli personelin ücretlerinin ise sözleşme şartlarına göre ödeneceği düzenlenmiştir.

 Yasanın 147. Maddesinde ise, memurlara hizmetlerinin karşılığında kadroya dayanılarak ay itibariyle yani 30 gün üzerinden ödeme yapılacağı ifade edilmiştir.

 657 sayılı Kanun Kamuda çalışan işçilere uygulanmadığından, işçilerin ücretleri yönünden 4857 Sayılı İş Kanunundaki düzenlemelere bakmak gerekir.

 Ücret kavramı Kanunun 32. Maddesinde düzenlenmiş olup, “Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.” Şeklinde tanımlanmıştır.

 Madde de “Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.” Denilmiştir. Buradaki en geç ayda bir ödenir şeklindeki düzenleme işçi ücretlerinin 30 gün üzerinden ödenmesi şeklinde yorumlanmamalıdır.

 4857/37. Madde de Ücret Hesap Pusulası düzenlenmiş olup, “”İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır. 

 Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir.” Denilerek, ücret hesap pusulasının önemi ve verilmesinin yasa gereği olduğu vurgulanmıştır.

 4857/39. Madde de Asgari ücret düzenlenmiş olup, “İş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları en geç iki yılda bir belirlenir.” Şeklinde ifade edilmiştir.

 Asgari ücret Yönetmeliğinin Ücretin Belirlenmesi başlıklı 6. Maddesinde ise “Ücretin, bir günlük olarak belirlenmesi esastır. Aylık, haftalık, saat başına, parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen durumlarda gerekli ayarlamalar buna göre yapılır.” Şeklinde açıklayıcı bilgi verilmiştir.

 İşçi ücretlerinin günlük olarak ödenmesi gerektiğini vurgulayan bir başka madde ise, 4857/46. Maddedir.

 Hafta Tatili Ücreti başlıklı maddede “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.” Denilmiştir.

 63. madde de haftalık çalışma süresinin en çok 45 saat olduğu ve aksi kararlaştırılmamışsa, haftanın çalışılan günlerine eşit olarak bölüneceği ifade edilmiştir.
Yani haftanın 6 günü fiilen çalışan işçiye 6 günlük ücret ödenecek, çalışmadan hak ettiği hafta tatili ücreti de ayrıca ödenecektir.

 Haftanın 6 günü çalışılan bir işyerinde günlük 7,5 saat çalışılması gerekmekte olup, her gün için en az yarım saat ara dinlenmesi verilmesi gerekir. Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz. 

 08.00-16.00 saatleri arasında 8 saat çalışan ve yarım saat ara dinlenmesi kullanan bir işçinin fiili çalışması 7,5 saat olacaktır. 6 x 7,5 = 45 saat çalışma meydana gelecektir.

 Bu şekilde çalışan işçiye ise haftada bir gün çalışmadan hak kazandığı 7,5 saatlik hafta tatili ücreti ayrıca ödenecektir.

 Günlük çalışmanın 9 saat ve 5 gün üzerinden düzenlenmesi de mümkündür. Bu durumda Cumartesi ve Pazar günü tatil yapılmış olmaktadır. 

Günlük çalışmanın 08.00-18.00 arasında 10 saat olması, yasal olarak bir saat ara dinlenmesi düşüldüğünde, fiili çalışma süresi 9 saat x 5 gün = 45 saat olacaktır.

Burada yeri gelmişken şunu da belirtmekte fayda var.

İşçinin ayda şu kadar çalışması olacak diye bir kavram yoktur. Yasa işçinin çalışmalarını haftalık olarak düzenlemiştir. Haftada en çok 45 saattir. Fazla çalışma hesabında da haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılmıştır.

28 gün (4 hafta) çeken ayda aylık çalışma 45 x 4 = 180 saat olabileceği gibi, 
30 gün çeken ayda ise (4 hafta x 45 saat = 180) + (2 gün x 7,5 saat = 15) = 195 saat, 
31 gün çeken ayda ise (4 hafta x 45 saat = 180) + (3 gün x 7,5 saat = 15) = 202,5 saat olabilecektir.

4857 sayılı İş Kanununun “Ücret Şekillerine Göre Tatil Ücreti” başlıklı 49. Maddesinde,
 “İşçinin tatil günü ücreti çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücretidir.”
 “Saat ücreti ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti saat ücretinin yedibuçuk katıdır.”
 Düzenlemeleri bulunmaktadır. 

AYLIK ÜCRETLİ İŞÇİ KAVRAMI NEDİR ?
Ayrıca 49. Madde de;
 “Hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığı tam olarak ödenen aylık ücretli işçilere 46, 47 ve 48 inci maddenin birinci fıkrası hükümleri uygulanmaz. Ancak bunlardan ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışanlara ayrıca çalıştığı her gün için bir günlük ücreti ödenir.” Denilerek AYLIK ÜCRETLİ İŞÇİ kavramından bahsedilmiştir.

 Kanunun 48. Maddesinde de “Hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilir.” Denilmiştir.

Söz konusu Kanun hükümlerinde yer alan “Aylık Ücretli” kavramının yeterince açık olmaması, işverenin ücret ödeme yükümlülüğünü yerine getirmesi bakımından uygulamada farklı yorumların ortaya çıkmasına neden olmuştur.

Ücretin Aylık Olarak Ödenmesi ve Maktu Aylık Ücret Birbirinden Farklı:

4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinde; “Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.”hükmüne yer verilmiştir. 

Söz konusu hükümde yer alan “ay” kavramı, ücretin ödeme zamanına yöneliktir. Bir işyerinde ücretlerin ay ay ödeniyor olması, bu işyerinin aylık ücret sistemini benimsendiği anlamına gelmemektedir. Dolayısıyla, öncelikle aylık ücreti ayda bir ödenen günlük ücretten ayırmak gerekir.

Gündelik çalışan işçilerin ücretleri, tarafların anlaşmasıyla, işçinin çalıştığı ve çalışılmış gibi sayılan günler toplanarak ayda bir toplu olarak ödenebilir. Bu durumlarda ücret aylık olarak ödendiği halde, işçinin ücreti çalıştığı günlere göre belireceğinden, aylık ücret şeklinden söz edilemez.

Buna karşılık, taraflar, 4857 sayılı Kanunun söz konusu 49 uncu maddesinde yer alan “hasta, izinli veya sair nedenlerle mazeretli olduğu” hallere bakılmaksızın her ay tam olarak “Maktu” bir aylık ücretin işçiye ödeneceğini kararlaştırmış olabilirler. Bu durumda, içinde bulunulan takvim ayının kaç gün olduğuna bakılmaksızın işçiye her ay için sabit bir ücret ödenecektir.

İşçiye Yapılacak Ödemeler Benimsenen Ücret Sistemine Göre Değişmektedir:

Ücretlerin gündelik olarak belirlendiği ve aylık olarak ödendiği durumlarda, işçi, hasta izinli veya sair nedenlerle mazeretli olduğu durumlarda ücrete hak kazanamamaktadır. Ancak, maktu aylık ücretle çalışanların ücretlerinde ise söz konusu nedenlere bağlı olarak herhangi bir kesinti yapılamayacaktır.
Ancak, bir çok işyerinde uygulamanın bu yönde olmadığını, hasta veya izinli olunan durumlarda ücretler eksik ödenmektedir.

Öte yandan, 4857 sayılı İş Kanunun 48 inci maddesinin 2 nci fıkrasında; “Hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilir.” hükmü yer almaktadır.

4857 sayılı Kanunun 48 inci ve 49 uncu maddelerinde yer alan bahse konu hükümler birlikte değerlendirildiğinde, maktu aylık ücretle çalışan işçilere, hastalık halinde 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 18 inci maddesi doğrultusunda ödenecek olan geçici iş göremezlik ödeneğinin işçi ücretlerinden mahsup edilebileceği, dolayısıyla geçici iş göremezlik ödeneğinin üzerinde kalan kısımların işverenlerce ödenmeye devam edileceği; günlük ücretle çalışan işçilerin ise sadece almış oldukları geçici iş göremezlik ödenekleriyle yetineceği ve kendilerine geçici iş göremezlik ödeneği dışında herhangi bir ilave ödeme yapılmayacağı anlaşılmaktadır.

Bununla birlikte, 4857 sayılı Kanunun 49 uncu maddesinin son fıkrasından da anlaşılacağı üzere; maktu aylık ücretle çalışan işçilere hafta tatili için ayrıca hafta tatili ücreti altında bir ödeme yapılamaz. Çünkü; maktu aylık ücretle çalışan işçilere yapılan ücret ödemelerine hafta tatili ücreti de dahildir.

Ancak, gerek hafta tatili izin günlerinde, gerekse ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma yapılması halinde, bunun ayrıca ücretlendirilmesi gerektiği de göz ardı edilmemelidir. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmalarının karşılığı olan ücret, her bir gün için, normal ücretin otuza bölünmesiyle elde edilecek olan tutar olmalı; hafta tatili çalışmasının karşılığı olan ücret ise aynı zamanda fazla çalışma olup olmaması durumuna göre hesaplanmalıdır.
 
Günlük ücret ödeme sistemini benimseyen bir işyerinde ise, hafta tatili için hak kazanılan ücret, bordrolarda ayrıca gösterilmeli; ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma olması halinde, her bir gün için ilave bir günlük ücret işçiye ödenmelidir.

Sosyal Güvenlik Uygulamaları Eksik Ücret Ödemenin Gerekçesi Olamaz:

Sosyal güvenlik uygulamalarına göre; Ay/dönem içindeki çalışmaları tam olan sigortalıların prim ödeme gün sayıları, ay/dönemin kaç gün olduğuna bakılmaksızın (ay/dönemin 28, 29, 30 veya 31 gün çektiği üzerinde durulmaksızın) 30 gün olarak sisteme girilmektedir. Ancak bu durum, bazı sorunları da beraberinde getirmektedir.

Örneğin, Şubat ayının 28 çektiği kabul edildiğinde, günlük ücret ödeme sistemini benimseyen bir işyerinde, Şubat ayında kesintisiz bir şekilde çalışan sigortalının prim günü 30 gün olarak gösterilmekte, buna rağmen, hastalık sebebiyle iki gün rapor alarak işe devamsızlık gösteren bir işçinin sigortalılığı ise 28-2=26 gün üzerinden bildirilmektedir. Dolayısıyla, kesintisiz bir biçimde çalışan işçiyle rapor alan işçi arasındaki fark iki günden dört güne çıkmaktadır.

Yine, 31 çeken ayda, bir gün işe devamsızlık yapan işçinin sigorta prim bildirimi, işe devamsızlığına rağmen 30 gün üzerinden yapılmakta; 30 gün çeken ayda bir gün işe devamsızlık yapan işçinin sigortalılığı ise 29 gün üzerinden bildirilmektedir.

Eşitlik ve adalet ilkeleriyle bağdaşmadığına inandığım bu örneklerin daha da çoğaltılabileceği kanaatindeyim. Ancak, söz konusu uygulamalar, 4857 sayılı İş Kanununda yer alan ve yukarıda bahsedilen ücret ödeme sistemleriyle uyumsuzluğu gerekçe gösterilerek, işverenleri hatalı işlem yapmaya yöneltmemelidir. 

Örneğin, günlük ücret ödeme sistemini benimseyen işyerlerinin, her ay için otuz gün üzerinden ücret hesaplama yoluna gitmemesi gerekir. Aksi halde, böyle bir uygulama, ücretin eksik ödenmesi kapsamında değerlendirilecek ve gerek sosyal güvenlik ve vergi mevzuatı, gerekse de iş mevzuatı yönüyle işverenlik hakkında cezai işlem tesis edilmesine sebebiyet verecektir.

Ücret Sistemini Belirlerken Asgari Ücrete Dikkat:

İşyerlerinde uygulanmak istenen ücret sisteminin belirlenmesinde dikkat edilmesi gereken bir diğer konu ise asgari ücrettir. Asgari Ücret Yönetmeliğinin 4 üncü maddesinin (d) bendinde asgari ücret; işçilere normal bir çalışma günü karşılığı ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde karşılamaya yetecek ücret olarak tanımlanmıştır. 

Yine, aynı Yönetmeliğin “Ücretin Belirlenmesi” başlıklı 6 ncı maddesinde; “Komisyon, asgari ücreti bütün işkollarını kapsayacak şekilde belirler. Ücretin, bir günlük olarak belirlenmesi esastır. Aylık, haftalık, saat başına, parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen durumlarda gerekli ayarlamalar buna göre yapılır.” hükmüne yer verilmiştir. Söz konusu düzenlemelerden de anlaşılacağı üzere, asgari ücret günlük olarak hesaplanmakta ve asgari ücretin altında ücret ödemesi yapılamamaktadır.

Buna rağmen, maktu aylık ücret ve günlük ücret arasında karma bir uygulama geliştiren bazı işyerleri, hatalı bir biçimde ya da farkında olmadan günlük asgari ücret sınırının altında kalabilmektedir. Bu durumun bir nedeni de, günlük olarak belirlenen asgari ücretin, maktu aylık ücret olarak hesabının otuz gün üzerinden yapılmasıdır. 

Oysa günlük ücret ödeme sistemi uygulanan bir işyerinde asgari ücretle çalışan bir işçiye, otuz bir gün çeken aylarda, otuz bir günlük asgari ücretin ödenmesi gerekmektedir; otuz günlük değil… Dolayısıyla, daha avantajlı gibi görünen günlük ücret ödeme sistemini benimseyen işyerlerinde asgari ücretli çalışan işçilere, maktu aylık ücret sistemini benimseyen işyerlerine nazaran yıllık bazda daha fazla ödeme yapılması gerekecektir.




Kaynak: Seçgin aydın ARIK

Editör: Gsb Haber

Bu haber 1205 defa okunmuştur.


Etiketler :

FACEBOOK YORUM
Yorum

İLGİNİZİ ÇEKEBİLECEK DİĞER İŞÇİLER Haberleri

YAZARLAR
ÇOK OKUNAN HABERLER
HABER ARA
SON YORUMLANANLAR
  • HABERLER
  • VİDEOLAR
HABER ARŞİVİ

Banka Promosyon Anlaşması Fesh Edilsin mi?


Bizi Takip Edin :
Facebook Twitter Google Youtube RSS
YUKARI YUKARI